Ledelse af engagementet – er differentieret ledelse.

Denne artikel beskæftiger sig med engagementet i arbejdet i en psykologisk forståelsesramme. Artiklen er funderet i undertegnedes Ph.d-afhandling ”Når ansættelse bliver til engagement”, hvor titlen spiller på dobbeltheden i engagementet. Medarbejderen kan nemlig godt være ansat uden at være engageret. Man kan så at sige have tab engagementet, og det er artiklens problemfelt.

Engagementet er forudsætningen for væksten, hvor vækst er løsning af stadig mere komplekse problemstillinger. Ingen leder kan i dag løse komplekse problemer alene, der er brug for den enkelte medarbejders ekspertise og særlige viden, og medarbejderen stiller sin viden til rådighed, når engagementet er rettet mod organisationen. Uden engagementet bliver problemerne ikke løst, og derfor er tab af engagementet et problem for organisationen. Det er et kostbart problem, dels fordi væksten forhindres og dels fordi tab af engagementet kan komme til udtryk ved sygefravær, ved ønske om jobskifte eller ved faktiske jobskifte. Det er tidkrævende og dermed dyrt for organisationen at skulle ansætte nye medarbejdere, der ikke automatisk kan udfylde roller og positioner i organisationen.

Men denne artikel beskæftiger sig også med tabet af engagementet på et individplan, fordi undersøgelser viser, at den moderne medarbejder gerne vil engagere sig i sit arbejde – ja foretrækker engagementet i arbejdet frem for paradiskisk ledigang. Samtidig er det blevet en forventning til arbejdslivet, at det kan medvirke til personlig udvikling – ja ligefrem til selvets realisering, og også den personlige udvikling går gennem engagementet. Når organisationen ikke faciliterer engagementet bliver der heller ingen personlig udvikling endsige selvrealisering, og problemet løses som et subjektivt projekt for den enkelte ved fx at skifte job.

Artiklen her vil argumentere for, at problemet må løses på organisationsniveauet og ikke på individniveauet, for kun på denne måde kan engagementet bevares som et gode for både organisation og den enkelte medarbejder. For så vidt kan artiklen læses som et indlæg i debatten om selvrealisering i arbejdslivet, hvor debattørerne advarer mod, at vi sælger vores sjæl til djævlen, når vi vil realisere os i arbejdssammenhænge og derfor mener, at vi må holde op med den strategi. Men artiklen vender problemet på hovedet ved at antage, at vi snarere må finde veje til at facilitere vores ønsker om selvrealisering gennem arbejdet end at ændre på vore ønsker.

 

Artiklen tager afsæt i en case om en lærers oplevelse af engagementet. Lærerarbejdet er valgt, fordi jeg gennem årene har beskæftiget mig mest med denne profession og dens problematikker, men artiklen behandler engagementet i mere generel forstand. Casestudymetoden egner sig dog ikke til generaliseringer (Yin 1994), så casen her tjener som et eksempel på en engageret lærer og dennes tab af engagementet samt ønske om jobskifte.

Til brug for en analyse af casen udvikles en teoretisk ramme, der henter forståelser og begreber indenfor et internationalt forskningsfelt om Organizational Commitment og tillige med lån af et filosofisk begreb om engagementet som en pagt.

Commitmentforskningen er et internationalt empirisk forskningsfelt, der har engagementet som fokus i et jobskifteperspektiv. Men lad det være afsløret straks – der er definitorisk kludder indenfor feltet, og derfor udvikles efterfølgende en teoretisk definitorisk rammesætning for engagementets begribelse til brug for den videre analyse af engagementets vanskeligheder. Hvert afsnit afsluttes med den teoretiske rammes implikationer for engagementet i arbejdet og giver læseren muligheder for videre analyse af casen.

Den teoretiske ramme til analysen hentes fra et filosofisk begreb om engagementet som en pagt (Kemp 1974). Pagten er båndet mellem menneske og omverden og således en begribelse af det generelle engagementet, og dermed også en begribelse af engagementet i arbejdet. Det er så at sige en grundform i menneskelivet. Engagementet bliver i psykologisk forstand relationelt, og derfor tilføres den filosofiske begribelse psykologisk teori om menneskelige bånd. Det er antropologisk psykologisk teori (fx Bertelsen 2000) om menneskers bånd i dets grundform, nemlig den tidlige forældre-barneinteraktion, som er prototypen på al mellemmenneskelig interaktion.

Et organisationspsykologisk perspektiv på engagementet bliver introduceret, og her er Scheins (1994) teori om den psykologiske kontrakt valgt, da den beskæftiger sig med kontraktens nødvendighed for fastholdelse af engagementet. Her opstilles desuden en model af en engagerende organisation på baggrund af en syntese mellem den indhentede viden om engagementet.

Der skitseres en analyse af casen med brug af teorirammen, og anden teoretisk forankring ville selv sagt give et andet resultat, men læseren kan selv gå grundigere til værks med enten artiklens case eller med eget casemateriale.

 

 

Det oplevede engagement – en case.

 

 

At gøre det, jeg gør, er meningen med mit liv. Det er det, der giver mit liv mening.

Jeg brænder for at undervise og for børn. Faktisk er jeg ramt af det, og det var en tilfældighed, der gjorde at jeg blev lærer, Det var en annonce for uddannelsen, som gjorde, at jeg pludselig vidste, hvad jeg ville være.

 

Jeg kan fuldstændig glemme, hvis jeg er ked af det, når jeg er sammen med børnene. Lige så snart jeg kommer på arbejde, har jeg glemt andre problemer.

Det er som at glemme tid og sted og samtidig være dybt koncentreret. Som at flyve og blive høj. Arbejdet er også en slags hobby og selve livet.

Jo mere jeg efterhånden ved om børn og læring, des mere engageret bliver jeg, og jo sjovere bliver det.

Det er faktisk som ”kaldet” og meningen med livet.

Børn er meningen med livet, og kærligheden til børn giver livet mening. Det er det vigtigste.

 

Men at brænde er også at skulle be-vise noget.

Vise at noget er værdifuldt, og at det er godt gået at forfølge det. Man er ikke villig til at give køb, når man brænder. Man går for det.

 

Engagementet kræver også disciplin, for ellers kommer der kritik fra forældrene.

At være engageret kan betyde, at man bliver flyvsk, og så kan det være svært for andre at følge med.

Men det må være indholdet, der sætter rammerne og strukturen.

 

Jeg har være dybt engageret i et projekt i indskolingen.

Projektet var nærmest min baby, og engagementet er ens baby. Når det er ens baby, og man brænder for det, er man også ekstra sårbar og har ekstra brug for accept.

Projektet var min ide, men vi var et team, der sammen skulle søge kommunen om penge og sammen skulle gennemføre det. Vi skulle have forældreopbakning og forvaltningens accept og penge.

Det fik vi da også, og jeg har hørt, at lederen har fortalt om det rundt omkring, men lederen har aldrig spurgt os om, hvordan det gik og har kun været forbi en enkelt gang. Vi ville gerne have fortalt om projektet, men kollegerne viste ingen interesse og kom heller ikke forbi for at se, hvordan det foregik.

Måske syntes de, det var ”for meget”. Engagementet har det med at overtrumfe eller at trumle, fordi man selv tror så meget på projektet og ikke kan give køb, fordi man bare ved, at det er en rigtig måde at gøre det på. Det er svært at få andre til at forstå det.

 

Det kræver en anden kommunikation. Jeg har nok svært ved at kommunikere. Det skulle have været på en anden måde. Man tror jo, at andre ved det samme som en selv og tænker ikke på, at der er et gab imellem vores viden.

Fordi vi var så engagerede, havde vi ikke drømt om, at der kunne opstå problemer, eller at vi kunne få konflikter indbyrdes. Det er måske naivt, men vi havde ikke lavet aftaler om, hvad vi skulle gøre, hvis vi blev uenige. 

Nu opstod der problemer, og jeg kan se, at vi skulle have aftalt, hvad vi skulle gøre i den situation.

Det endte også med, at nogle forældre blev kritiske over for det, der foregik, og jeg kan se, at vi ikke fik kommunikeret det grundigt nok.

 

I øvrigt har nogle af de kritiske forældre senere medgivet mig, at de godt i dag kan se, ideen var god, men at de ikke var parate til den.

Jeg oplever, at jeg har god intuition for min tid, og hvad der rører sig i den eller kommer til at røre sig, og det er svært, at kunne se noget, som om få år bliver almindeligt at se. Det kan i det hele taget være overvældende for andre med mit engagement.

 

Det er vigtigt for engagementet, at det bliver bakket op, og ledelsen er vigtig her.

Ledelsen skal interessere sig for det. Det ville også have haft betydning, hvis vores kolleger havde vidst, hvad der foregik, men vi kunne ikke rigtig få lov at fortælle om det. Det var der ikke rigtig stemning for.

Lederens bevågenhed er afgørende.

I det hele taget skal man have nogen at rådføre sig med under et projekt. Nogen der vejleder.

Efter problemerne med projektet er jeg ikke længere glad for skolen, og jeg vil nu se mig om efter noget andet, men jeg kommer til at savne børnene.

Lærerens beskrivelse er en beskrivelse af, hvorledes engagemenet opleves, og det er også en beskrivelse af de vanskeligheder, der er forbundet med engagementet. Umiddelbart ville man nok på common sense-niveau definere vanskelighederne som ”samarbejdsvanskeligheder”, men artiklen her vil forsøge at problematisere og nuancere disse vanskeligheder med henblik på at kunne skitsere nogle nye handlemuligheder for både individ og organisation. Læreren overvejer jobskifte, og det vil senere blive afsløret, hvorvidt denne lærer skifter job, for casen her i artiklen er en del af et større casestudy, der forløber over 3 år. Men læseren kan lege gætteleg og forsøge at forudsige jobskiftet eller ej?

 

 

 

 

 

 

Organizational Commitment

– et internationalt forskningsfelt om engagementet.

 

 

Organizational Commitment tegnes af ca. 700 undersøgelser med fokus på engagementet som en medierende variabel i relation til jobskiftproblematikken. Forskningen er optaget af at kunne forudsige, hvilke medarbejdere der kunne tænkes at søge væk, for at undgå kostbare jobskifte.

Forskningen hviler på et nomotetisk videnskabsideal og på et behavioristisk psykologisk grundsyn. Det er store kvantitative spørgeskemaundersøgelser ,der ligger til grund for resultater og konklusioner. Der er foretaget meta- og variansanalyser med henblik på at finde variable og korrelater til engagementet. Her undersøges, hvordan engagementet korrellerer med væksten og præstationer og hvordan tab af engagement korellerer med sygefravær og jobskifte eller ønske herom. Der er for så vidt tale om et forskningsparadigme, som har eksisteret fra 19960´rne og til i dag.

 

Generelt er forskningens udgangspunkt at hente i jobskifteproblematikkerne, og engagementet anses som værende en central, medierende variabel, der kan medvirke til forudsigelse af jobskifte. Engagementet kan eroderes eller helt tabes, og det betyder risiko for jobskifte. Bevarelse af engagementet kommer da i fokus, og hvorledes dette bedst kan finde sted, er forskningsspørgsmål, der søges besvaret gennem undersøgelser af kontrollerende variable.

 

Commitmentforskningen fokuserer på engagementet i organisatoriske sammenhænge, og der tegner sig en vis grad af fælles forståelse for engagementet som flerdimensionelt. Det undersøges i 3 dimensioner – det affektive – det normative – og det vedvarende – men en egentlig klar definition savnes, hvilket nogle forskere påpeger. Det affektive engagement er det mest undersøgte, og det viser sig at have størst betydning for forståelse af jobskifteproblemet. Det affektive engagement er også den bedste forudsiger af eventuelle jobskifte. Engagementet betragtes som en holdning til arbejdet eller til organisationen, som en holdning med en vis stabilitet til forskel fra jobtilfredsheden, som må anses for en variabel til engagementet. Som en holdning forstås det som identifikation med organisationens mål og værdier. Det betragtes også som en adfærd, der overvejende skal opfattes som en tilpasning til organisationens normer og kultur.

 

Til brug for de kvantitative undersøgelser, som karakteriserer denne forskningsmetode, er engagementet søgt operationaliseret hovedsagelig ved hjælp af OCQ (Porter m.fl. 1974) eller Multimodellen (Meyer og Allen 1991) For grundigere læsning henvises til Ploug Sørensen (2004). Undersøgelserne spørger til engagementet som afhængig eller uafhængig variabel for at finde korrelationer mellem engagementets 1) dimensioner, 2) personvariable og engagementet eller 3) jobvariable og engagementet.

 

1) En del undersøgelser er optaget af at udvikle og teste de forskellige spørgeskemaer for validitet og reliabilitet. Resultatet af sådanne tests er dog noget broget, for en række undersøgelser finder grunde til at bekræfte paradigmet, mens andre finder grunde til kritisk stillingtagen og endog opfordring til besindelse og udvikling af et nyt paradigme.

 

2) Personvariable er køn, alder, anciennitet, familiestruktur, demografiske forhold og boligforhold, som er det mindst undersøgte, måske fordi sådanne variable viser sig at have ringe betydning for engagementet.

 

3) Jobvariable kan i det store hele sammenfattes som værende omgivelsernes eller arbejdsmiljøets betydning som barriere – eller som støtte for engagemente, og de kan yderligere katagoriseres i organisatoriske faktorer, strukturer og kultur, i ledelse, i udvikling og i økonomi.

 

Nogen undersøgelser har fokus på en enkelt variabels betydning for engagementet, mens andre forsøger at meta-analysere korrelationer og de to sæt af variable med henblik på at teste selve paradigmet eller de eksisterende undersøgelsers resultater.

 

 

Resultater

Som en del af paradigmet kan også resultaterne sammenfattes i en kort formel.

 

 

 

Omsorg                       engagement                  mindre jobskifte

 

 

 

Manglende omsorg      manglende engagement mere jobskifte

 

 

Resultaterne er dog ikke entydige, men der er konsensus om at køn ingen rolle spiller for engagementet. Alderen kan have betydning især hvis den er kædet sammen med ancinniteten. Der er tendens til at ældre er mere stabile, hvilket kan forklares med ældres vanskeligheder med at finde nyt job. Familiefædre er også mere stabile end singler. De organisatoriske betingelser for engagementet viser mindre grad af konsensus, men der er trods alt entydighed om at lederen har den største betydning for engagementet. Støtte, retfærdighed, respekt og feedback fra lederen er afgørende for at bevare engagementet. Afklaring af parternes forventninger til hinanden er ligeledes af betydning for engagementet, og her viser det sig, at forventninger til jobbet bedst afstemmes face to face i en samtale. Overensstemmende mål og værdier er ligeledes af største betydning, og selv i store organisationer med langt til ledelsen er det centralt, at der er overensstemmelse mellem lederens værdier og medarbejderens ditto. Medarbejderen må opleve ”fullfilment”, at have betydning, og at engagementet vises en form for omsorg (Ploug Sørensen 2004).

Ifølge Meyer og Allen kan de jobrelaterede variable sammenfattes i begrebet omsorg, problemet er dog, at omsorg må udvises i relation til hver enkelt medarbejders behov herfor, og behov er godt nok ifølge Maslow (1970) universelle og ordnet hierarkisk i mennesket, men måderne, hvorved vi tilfredsstiller behovene er individuelle og det, der adskiller os fra hinanden. Måske er det grunden til, at tiltag til bevarelse af engagementet viser sig at have ringe effekt, i hvert fald hvis jobskifte er pejlemærket, for jobskifte er et voksende problem. Måske kan problemet slet ikke løses ved en centralistisk tænkning om medarbejdere – som en skare – måske fordrer problemts karakter en individualiseret tænkning om medarbejdere med deraf følgende individualiserede løsninger?

 

 

Kritik af forskningsfeltet

Generelt følger udforskningen af engagementet det paradigmatiske forskningskoncept, men der kan der rejses kritik af konceptet, både hvad angår definitioner, operationaliseringer og resultater. Hvis engagementet er båndet mellem medarbejder og organisation, må det siges i sit væsen at være relationelt, og derfor må definitioner af engagementet definere det som sådant snarere end som en identifikation og intrapsykisk tilstand inden i medarbejderen.

 

Engagementet defineres som identitet og involvering, og det kan have forskellige styrker alt efter medarbejderens tro på organisationens værdier, villighed til ofre noget for organisationen og ønske om at være medlem af organisationen.

Alt i alt er der uklarhed om definitioner, men opsamlende kan det anføres, at engagementet kan have tre forskellige kvaliteter. Det kan enten være affektivt eller beregnende, og det kan også være af mere moralsk eller normativ art, men de mange forskellige definitioner, vanskeliggør operationaliseringer. Begrebsmæsige uklarheder har vist sig at være et generelt problem i denne forskning, hvilket i høj grad må tilskrives, at feltet må benytte sig af terminolog fra hverdagssproget, og det kan være vanskeligt at akkumulere viden, når der er forvirring om begrebernes præcise betydning. Betydningerne i hverdagssproget er ofte upræcise eller ikke præcise nok til videnskabelige undersøgelser (Meyer & Allen 1997:10).

 

Og de peger videre på, at den videnskabelige litteratur har lige så forskellige definitioner, som den mere populære har det, hvilket selvsagt er betænkeligt.

De konkluderer, at der trods forskelligheder er konsensus om begribelse af engagementet som et bånd mellem medarbejder og organisation.

 

Til gengæld er der ingen præcise bud på, hvad der karakteriserer sådant bånd andet end, at det medvirker til forbliven i organisationen. Det bliver altså effekten af engagementet, der karakteriserer båndet, men det fortæller for så vidt intet om båndets særlige egenskaber.

I 1993 foretager Cohen en meta-analyse af engagement og jobskifte, og han konkluderer på baggrund af hele sin undersøgelse, at der bør foretages en reeksamination af definitionen af engagementet samt den bagvedliggende teori herom.

 

 

 

 

Implikationer for casen

 

Lederen har den største betydning for engagementet, Støtte, feedback og omsorg fra lederen medvirker til bevarelse af engagementet, og samtidig kan det siges at der er risiko for tab af engagementet når lederens omsorg mangler. I casen oplever læreren en sådan mangel, hvilket peger i retning af jobskifte, men imod taler, at læreren er en midaldrende og stabil arbejdskraft, og det skulle ifølge forskningen betyde mindre risiko for jobskifte.

 

Da engagementet ikke er definitorisk klart indenfor OC-forskningen, vil artiklen herefter søge at skabe klarhed over fænomenet ved at begrebssætte det i en grundform, som kan være alle engagementers fællesform, og her vil vi starte med at forstå ordet i dets oprindelige betydning.

 

 

 

 

Teoretisk ramme for engagementet

 

 

Pantet

 

Kemp (1974:7) gør rede for ordets oprindelige betydning:

Oprindelig har ordet en juridisk betydning. ”mettre en gage” betyder at give en ting eller sit ord, og når man giver sit ord sætter man sin ære, og det vil sige sig selv, på spil. Derfor hedder det også at ”engagere sig”. Engagementet betyder oprindelig at give sit ord på noget, og bag ordet står æren, hvilket implicerer selvet, og selvet er i psykologisk forstand det menneskelige udviklingspotentiale.

 

Selvet

 

Selvet er som forklaringsbegreb en konstruktion, der har været diskuteret lige fra antikken til nu. Er det en struktur eller processer i mennesket, er spørgsmålet, og videre spørges der til, om det moderne selv har en fast kerne eller ej og om kernen er medfødt eller erhvervet? Bliver man mere og mere sig selv eller udvikles endda et falsk selv? Inden for den antropologiske psykologi, der er optaget af at beskrive det særligt menneskelige, føres ligeledes diskussioner om selvets begribelse. Fx antager Katzenelson (Bertelsen m.fl. 1997:178), at selvet er en persons inderside og antagelser om sin egen singulære indre verden eller den enhed og helhed, som han antager, at han er. Her anvendes person som identifikation af andre, og selv peger indad og er personens refleksive inderside. Bertelsen (2000:113) anfører selvet som et sted, hvorfra tilværelsen udfolder sig som en specifik og unik personlig tilværelse, og det gør personen til en ”nogen” frem for nogen anden.

 

Men selvet eksisterer kun i forbundethed med nogen anden og forbundetheden kan være rettet mod noget, intentio, eller af noget, intentium. Vi både griber verden og former den, hvilket gør indtryk hos den anden, som giver udtryk for sit indtryk, og derved spejler vi os i omverdenen og bliver ”nogen”. Og vi er rettet af det, som er vigtigt eller det ideelle, som vi gerne vil være en del af, som er af værdi, og som giver retning for os, og det er denne idealisering, der giver os fylde. Vi er altid i forbundethed, rettet mod noget og rettet af noget (ibid:171). Forbundetheden med nogen andre for at blive til en nogen er det særligt menneskelige. I starten af livet er forbundetheden til forældrene, og spejlingen med samt idealiseringen er også i forhold til dem. Senere bliver forbundetheden til andre, og spejlingen samt idealiseringen bliver tilsvarende til andre, men grundformen heraf kan ses i forældre-barnrelationen.

 

Derfor er teori om selvet og den tidlige barndom ikke blot en teori om barnets udvikling, men en teori om den menneskelige udvikling, som i sin grundform kan studeres i den tidlige forældre-barnrelation. Her er den at forstå som en grundform i al menneskelig udvikling, og denne grundform gentages som kontinuerlige, stadig tilbagevendende  livstemaer i menneskelivet (Stern 1998).

 

Udviklingen af selvet sker i nogen perioder stærkt, ja næsten i spring, og i andre perioder konsolideres den nye oplevelse af sig selv og andre. Det kan iagttages i barnets måde at være nærværende på. En ny udvikling fører til et yderligere nærvær, og forældrene tænker og føler for barnet på en ny måde. Udvikling kan kendes på et yderligere nærvær. Om udviklingens kendetegn skriver May (1966:80), at mennesket under udviking fremviser nye evner og muligheder, der giver ham en ny skikkelse, og således er den menneskelige udvikling en forandring, der kan opleves af andre mennesker, hvis de vel at mærke forstår at tyde tegnene på udviklingen.

 

Når selvet pantsættes gennem engagementet, betyder det at indgå som en ”nogen” i en spejlende og idealiserende forbundethed med nogen andre. At være en ”nogen” bliver til i livshistorien, og hver især har sin særlige og uerstattelige livshistorie, som adskiller sig fra nogen andres livshistorier. Livshistorien er uerstattelig og det, der giver selvet fylde, og at komme til sig selv er at mærke sin uerstattelige livshistorie fylde i sig og på samme tid have forestillinger om sin tilværelse fremover (Ibid:179).

Selvet er derfor fortiden, nutiden og fremtiden. At have forestillinger om sin fremtidige tilværelse er udviklingspotentialet, og det pantsatte selv rummer derfor både det uerstattelige fortidige, det nutidige og fremtiden. Derfor skal vi passe på engagementet. Når selvet pantsættes, beror det midlertidigt hos den anden, der må drage omsorg for det uerstattelige og for den mulige fremtid – i den ligger væksten.

 

 

Selvet og væksten

 

At pantsætte selvet er muligheden for væksten, og udvikling kalder Maslow (1970) for både modning og vækst, og efterfølgende vil der blive redegjort for Maslows syn på og forståelse af sådanne processer, som fører til modning og vækst som det særligt menneskelige. Hvor intet andet nævnes, vil der blive refereret til Maslows hypoteser om vejen mod en eksistenspsykologi (1970).

 

Mangelbehovene er fælles for alle menneskeartens medlemmer og i nogen grad for andre arter, og selvaktualisering er særegne, eftersom hver person er forskellig fra andre. Men mangelbehovene, dvs. artens fornødenheder, må i almindelighed være tilfredsstillet, før den virkelige individualitet kan udvikle sig fuldt ud. For mennesket gælder det, at den virkelige individualitet kan begynde, når mennesket har fået tilfredsstillet behov for tryghed, kærlighed og det sociale liv generelt. Det bliver for så vidt artens særkende at have behovene, og at søge dem tilfredsstillet er en indrestyret kraft, som er det samme som udvikling, hvorfor udviklingens retning kommer indefra. (Ibid:47) Mennesket er ifølge Maslow født med en indre kerne, der begynder at vokse til et selv efterhånden, som det konfronteres med den ydre verden og begynder at have transaktioner med den (Ibid:206).

 

Ifald der skal ske en udvikling, må omgivelserne bidrage med tryghed og kærlighed, men omgivelserne kan svigte, og mennesket søger at tilpasse sig for at undgå svigten. Jo mere omgivelserne tilfredsstiller mangelbehovene, des mere selvstyrende bliver mennesket med mulighed for at orienteres mod vækstbehovene, mens orientering mod mangelbehovene i søgen efter disses tilfredsstillelse gør mennesket afhængig af omgivelserne. Mennesker orienteret mod vækstbehovene er mere autonome og selvstyrende og ledes af latente ressourcer i stræben efter klarhed over, hvad deres kald kan være (Ibid:49).

 

Vækst er at blive sig selv i overensstemmelse med sin indre natur (Ibid:53), og for barnet er det noget, der blot sker af nysgerrighed som en del af dets væren. At forfølge nysgerrigheden for at udforske verden fører til vorden (Ibid:59).

Men hvert skridt fremad er et skridt ind i det ukendte og potentielt farligt, idet det betyder at opgive noget fortroligt med fare for frygt og ensomhed, og det betyder også, at et mere krævende og besværligt liv ligger forude. På trods heraf vælger mennesker at opgive det kendte og trygge for at vælge de nye udfordringer (Ibid:220). Omgivelserne opmuntrer hertil, og i bogstaveligste forstand opmuntres barnet til de første skridt og senere til den videre udvikling. Forældrene opmuntrer barnet til de første skridt og senere til adskillige andre skridt på vejen til at blive alt det, som er fuldt menneskeligt.

 

Selvaktualisering er Maslows terminologi for menneskets mål mod den menneskelige essens, som går gennem den enkeltes latente evner. (Ibid:213)

 

Selvaktualisering er en fortsat aktualisering af muligheder, evner og talenter, som fuldbyrdelse af opgave (eller kald, skæbne, bestemmelse eller erhverv) som en fyldigere erkendelse af, og accept af, individets egen indre natur, som en uophørlig udvikling hen imod indre enhed, integration og samvirken (Ibid:39).

Det homonome menneske

Denne definition uddybes af Maslow, og hans pointe er, at selvaktualisering muliggør en overskriden af selvbevidstheden og selviskheden, hvorved mennesket bliver i stand til at indgå som en del af en større helhed, at være homonom. Homonomi er betinget af autonomi, og autonomi befordrer homonomi i et dialektisk forhold (Ibid:227). Selvaktualisering er en livslang aktiv proces, og sådanne processer, der fører til selvets aktualisering, er at forstå som væksten (Ibid:40). Vækst er derfor at blive sig selv i overensstemmelse med sin indre natur og at finde svar på spørgsmålet: Hvem er jeg? (Ibid:59).

 

For at komme dertil må mennesket være orienteret mod vækstbehovene og søge dem tilfredsstillet (Ibid:40), og jo mere omgivelserne tilfredsstiller mangelbehovene, des mere selvstyrende bliver mennesket med mulighed for at orienteres mod vækstbehovene. Det er vækstbehovene, der leder mennesket mod dets latente ressourcer, skabende impulser og stræben efter, hvad der er dets kald (Ibid:49). Det vækstorienterede menneske er til gengæld mere interesseret og engageret (Ibid:49) og kan bedre være problemcentreret og selvforglemmende og i det hele taget være centreret om verden i stedet for at være egocentrisk og selvbevidst (Ibid:51).

 

Det, der forhindrer væksten er de utilfredsstillede mangelbehov, og herunder er behovet for tryghed en stærk regressiv kraft (Ibid:60). At være i splittelse mellem på den ene side behovet for vækst og på den anden side behovet for tryghed som en regressiv kraft er et grunddilemma i menneskelivet. Valget står mellem trygheden eller væksten (Ibid:61), men trygheden har forrang og trygheden vil sejre ifald mennesket må vælge mellem at give afkald på vækst eller tryghed (Ibid:63).

 

Grafisk kan det illustreres som angivet af Maslow (Ibid:61)

 

 

 

TRYGHED                    PERSON                    VÆKST

 

 

 

De to kræfter strides i mennesket, og derfor må det gælde om at gøre væksten tiltrækkende, at nedbringe den risiko, der er forbundet hermed og samtidig nedbringe tiltrækningen for tryghed samt maksimere risikoen ved trygheden.

Trygheden indebærer både angst og fryd, lige så vel som væksten indebærer både angst og fryd, og vi vokser fremad, når vækstens fryd og tryghedens angst er større end vækstens angst og tryghedens fryd (Ibid:61). Men trygheden skal til, så ingen kan skubbes frem. Jo mere trygheden tilfredsstilles, jo mindre dragende vil den virke, og jo mere vil væksten gives muligheder, og kun mennesket selv kan afgøre, hvornår de dragende kræfter fremad opvejer de regressive kræfter (Ibid:64).

 

Vejen til selvaktualisering og dermed til væksten går gennem tilfredsstillelse af behovene og ikke ved frustration, dog skal der tilpasse frustrationer til for at gøre et menneske stærkt. Frustrationstolerance skal til, men forudsætningen er, at frustrationen kan magtes – og det kan den med et godt grundlag, hvor behov for tryghed, kærlighed og respekt er tilfredsstillet. Pointen her er, at frustrationstolerance skabes ved at udvise mennesket respekt, ved at give tryghed og kærlighed. På den måde tolereres forandringer, og vækst bliver det samme som forandringstolerance.

 

At det forholder sig sådan kan forstås ved at definere vækst som det samme som menneskets modning, hvilket Maslow da også gør. Modenhed opstår ifølge Maslow ved overskridelse af mangelbehovene i søgning efter den yderste menneskelighed, der måske er en form for vorden. Vi prøver at nå en tilstand, vi aldrig når, samtidig med at vi opnår en absolut væren i kulminationsoplevelser. Væren og vorden er ikke indbyrdes modsætninger, men de smelter sammen, så vi kan forstå mennesket som værende på vej til at nå sine mål. Der sker herved en sammensmeltning af dikotomierne, og selvet smelter sammen med verden. Selviskhed og uselviskhed går op i en højere enhed, pligten bliver lystbetonet, og lysten bliver opfyldelse af pligt (Ibid:222).

 

Men det er ifølge Maslow således, at mennesket presser på i retning af en stadig rigere eksistens, hvilket vil sige i retning af klarhed, venlighed, mod, oprigtighed, kærlighed, uselviskhed og godhed. Disse værdier anses for de fleste mennesker for gode værdier, så de gode værdier bliver derfor universelle. For at rumme dikotomierne behøver mennesket en værdiramme af menneskelige værdier, der har gyldighed. Værdierne er godt nok universelle, men de prioriteres forskelligt og individuelt. Mennesker er rettet mod forskelligt, men alle mennesker er rettet mod noget. Først og fremmest er mennesker rettet mod andre mennesker (Bertelsen 1994) og mod det, som andre mennesker er rettet mod. Mennesker er ikke alene rettet mod andre mennesker, men kan rette sig mod den andens retning og vise den anden interesse. Det er den forskellige prioritering af værdier, der får os til at rette engagementet forskelligt.

 

 

Implikationer for casen

 

Når selvet gives i pant, gives altså mulighederne for forandring og udvikling i pant, og den første pointe er, at lederen må forstå at udviklingspotentialer allerede findes i organisationen, og at fællesskabet er vigtig for selvets fortsatte udvikling. Hvis ikke medarbejderen føler sig som en del af helheden mistes mulighederne for homonomi. Den selvaktualiserende medarbejder kan kun opnå realisering af sine kompetencer i det sociale fællesskab, for i behovet for selvrealisering er behovet for tryghed og det sociale integreret. Maslows hierarki om behovene er ofte misforstået som en pyramide, der illustrerer behovsopfyldelsen som trapper at gå op ad. Behovshierakiet kaldes derfor behovspyramiden, men pointen i at fastholde ordet hierarki er at behovene er integrerede i hinanden og at mangelbehovene – som jo aldrig mættes – er en integreret del af vækstbehovene, hvilket betyder, at vækst fordrer det umættelige sociale behov, hvilket igen får til konsekvens, at selvrealisering ikke ifølge Maslow er det samme som selvoptagethed og egoisme. Det er tærtimod rummelighed overfor både selvet men også for andetheden.

Det er her skolelederen kan drage omsorg for pantet ved at tilbyde lærerens selv udvikling, der kan sætte sig spor i den skolens udvikling, så læreren kan se sig selv i en den store helhed, som skolen er. Derfor bliver det skolelederens opgave at drage omsorg for det uerstattelige selv, udviklingspotentialet som allerede er hos lærererne, og at skabe den helhed, det kan udvikles i.

I casen oplever læreren ikke sig selv og sit engagement som en del af helheden. Læreren mister muligheden for homonomi og skolen mister muligheden for væksten, som ligger i det pantsatte selv.

 

 

 

Pagten

 

I filosofisk forstand er engagementet et nøglebegreb i overvejelser over menneskets væren i verden. Mennesker har ønsker for verden og fremtiden, og det er heri engagementet ligger. Engagementet bliver dermed selve det at være i et bestemt forhold til verden – et afhængighedsforhold, hvor mennesket har et ansvar for sin del (Kemp 1974:21), men principielt kan mennesker dog godt engagere sig for sig selv og alene, men det vil være sjældent forekommende (ibid:29). Filosofien  er en tænkning om engagementet som et forhold, en relation mellem menneske og omverden. Omverden har selvsagt det tilsvarende ansvar. Mennesker er omverden for hinanden og har derfor ansvar for hinanden.

 

Menneskets afhængighed af den fælles verden er en afhængighed af andetheden, men engagementet er også en selvbekræftelse, der gør livet værd at leve, selvom den endelige bekræftelse aldrig skulle nås. Selvbekræftelsen er et behov hos mennesket, og det opstår ved refleksionen over endeligheden (ibid: 22). Selvbekræftelsen som en del af engagementet tydeliggør, at engagementet er et forhold, idet ingen kan få bekræftet sit selv uden den andens medvirken. Mennesket er bundet til andetheden og engagementet er et bånd til verden og til andre mennesker i den verden, som udgør menneskets omverden.

Mennesket er rettet mod andre mennesker, som skal til for at gøre mennesket menneskeligt, hvilket projekt starter i sin grundform med forældres ”menneskeliggørelse” af deres barn lige fra fødslen. Forældrene møder barnet ”forventningsfuldt” og det vil sige, at de opfører sig, som om barnet kan meget mere, end det faktisk er i stand til, og opførslen er på en sådan måde, at barnet forstår, at det skal leve op til forventningerne. Katzenelson (i Neumann 1994) kalder forventningerne for ”den antropomorfe fejltagelse”, og den skal til for at gøre barnet lig menneske.

Mennesket er bundet af sit eget engagement til verden og til andetheden. Engagementet er selve båndet, og det er menneskets natur at knytte bånd (Fog i Neumann 1994). Mennesket ligefrem stræber efter tilknytning, og det kan det, fordi det er født med tilknytningskalden og evnen til at give tilknytningssvar og alt sammen, fordi det er rettet mod andre menesker (Bertelsen i Neuman 1994). Moderne mennesker kan måske indvende, at de er frie, men mennesket er kun frit til at binde sig, og det binder sig til andre mennesker. Bindingen er i sin grundform det bånd, der knyttes mellem forældre og barn, og dette bånd er efter Shultz’ (1998) opfattelse knyttet i kærlighed.

På den ene side er mennesket bundet af sit engagement, og på den anden side er det frit stillet til at rette sit engagement der, hvor der er sager at kæmpe for. Mennesket har frihed til at vælge engagementets rettethed. Rettetheden er samtidig båndet, idet mennesket er rettet mod andre mennesker (Stern 1998) og mod deres rettethed (Bertelsen 2000). Sagt på en anden måde er mennesker interesserede i hinanden og i hinandens interesseretheder.

 

Engagementet er skabende og handlende, og det er en lidenskab – patos – altså en følelse. Den mest fundamentale følelse er ”livsglæden”.

 

 

Lidenskaben kan være enten passioneret eller forfængelig. Denne skelnen har betydning i et forsøg på at adskille engagementet fra beslægtede begreber. Lidenskaben rettet mod en fælles sag vigtigere end een selv er passion, mens lidenskab rettet mod sager der kun drejer sig om én selv er forfængelighed.

Tanken kan ikke eksistere uden følelsen. På den anden side kan følelsen ikke udtrykke sig uden tanke, og tanken må ifølge Kemp omsættes til handling for at være et virkeligt engagement. At forsøge at opnå ønsket om en bedre verden kræver handling, og derfor er handling en del af engagementet, som bliver en skabende kraft.

 

Mennesket er frit stillet til ikke at engagere sig, og spørgsmålet er, hvorfor nogen ikke er engagerede, når det så at sige er en medfødt parathed i alle mennesker? Svaret er ifølge Kemp (1974:22), at engagementet kræver tiltro til, at det nytter noget at engagere sig. Hvis mennesket ikke har tiltro til, at dets forehavende kan lykkes – ja så engagerer det sig ikke.

Når tiltroen er engagementets forudsætning, bliver det væsentligt at interessere sig for menneskers tiltro. Tiltro eller manglende tiltro er indikator for, hvordan det står til med engagementet. De ikke engagerede har mistet tiltroen. Spørgsmålet er derefter, hvorfor de ikke engagerede har mistet tiltroen, og hvad karakteriserer i grunden engagementet, siden det fordrer tiltro?

Svaret er ifølge Kemp, at det er en ed eller en pagt med den anden, det andet eller fællesskabet. Eden, eller pagten, er en erklæring med gensidige sanktionsmuligheder, såfremt man skulle svigte engagementet (Kemp 1974: 29).

 

Det væsentlige ved edsaflæggelsen er, at man derved sikrer sig imod sig selv, dvs. imod sin egen frygt og svigten (ibid:29).

 

For det er vigtigt for mennesket at være tro mod sig selv. At fastholde engagementet er væsentligt, for ellers svigter mennesket sig selv, og det er netop forholdet til sig selv og andetheden, som er engagementets kerne. Pagten må sikre forholdet mellem selvet og andetheden, og den kan være på 3 niveauer.

  1. en gensidig aftale
  2. et løfte – et løfte til den anden, og intet krav om gengæld
  3. tillid til den anden og dennes løfte

 

Det sidste niveau er det mest ophøjede, og det, der er den sværeste af pagterne.

Det kræver kærlighed og tilsidesættelse af sig selv (Ibid:29).

 

Pagten er båndet mellem menneske og omverden, og dette bånd er enten gensidigt et løfte eller tillid, og det sidste niveau fordrer kærlighed.  Båndet er gensidigt eller ensidigt. Enten er menneske og omverden enige i at indgå et gensidigt engagement, eller også afgiver mennesket et løfte til den anden uden forventning om gensidighed, eller mennesket viser den anden tillid uden at forvente noget til gengæld.

 

Kemp (1974:29) skriver:

 

Men et er at indgå pagten, noget andet er at opretholde den eller endog styrke den.

 

Det fordrer en konstant refleksion over målene, der skal nås, og refleksionen giver anledning til nye mål. Sådanne refleksioner må ske i samtalen (Ibid:30). Det er ikke en hvilken som helst samtale, men den særlige samtale, der skal til for at kunne udveksle enighed og uenighed, og i denne udveksling sker en gensidig accept af og forståelse for den anden, som viser sig i respekten. Samtalen vedligeholder pagten i den gensidige respekt.

Samtalen må dreje sig om mål og værdier, for det er her, enighed og uenighed må udveksles. Det er den slags samtale, der er med til at øge kendskabet til den anden og med til at vise den anden respekt, og det sker, ved at anerkende den andens synspunkter. Hvis ikke den slag samtaler føres, kan ingen forstå den andens engagement, for det er styret af værdierne. Udvekslingen af enighed og uenighed skal til for at kunne respektere den andens værdier. Respekten vedligeholder da engagementet.

Samtalen medvirker til at den anden kan finde frem til det fundamentale spørgsmål, som al hans tale bunder i, og som han søger svar på (Ibid:30). Det er en sådan samtale, der fremmer refleksionen, som medvirker til vedligholdelse af pagten, fordi den anden øger kendskabet til sig selv, og dermed sikres den anden mod at svigte sig selv. At være tro mod sig selv er den fundamentale bekræftelse (Ibid:21).

 

 

Implikationer for casen

 

Når engagementet bestemmes som en pagt, der enten er gensidig eller ensidig bliver afstemningen af pagtens niveau af største betydning, for ellers vil parterne gå fejl af hinanden, og det kommer til at handle om uoverensstemmende forventninger, og det får betydning for troværdigheden.

Ingen engagerer sig – giver sig selv i pant – uden tiltro til, at det nytter noget, og i casen er det klart at læreren har mistet tiltroen. Det er også klart udtrykt af læreren, at der har manglet en kommunikation om projektet, og læreren påtager sig endda skylden herfor. Der har manglet samtaler om det værdifulde i forhold til det fælles projekt, det er, at drive skole, og dermed mistes mulighederne for at vise respekten for den andens anderledeshed. Læreren oplever måske at have svigtet sig selv, når pagten ikke er indgået? Eller også er der blot tale om uoverensstemde niveauer af pagten. Måske regner skolelederen med, at læreren har givet et løfte om at arbejde med projektet og viser læreren tillid – og indgår dermed en ensidig pagt? Eller måske regner læreren med, at der er indgået en gensidig pagt? Vi kan ikke vide det, men det er ihverfald klart, at der mangler en afstemning om pagtens niveau. Der mangler samtale om det værdifulde ved projektet og generelle samtaler om, hvad der har værdi for børn og for lærere i det fælles projekt skolen må forstås som. Læreren tror sit engagement som det eneste, men på en skole med andre engagerede lærere, der er engageret i andre vigtige sager, er det lederens opgave at forme det fælles projekt som rummer alle engagementerne.

Interaktionens psykologi

Engagementet er en pagt, der vedligeholdes i samtale om værdierne. I psykologisk forstand er det således en interaktion. Engagementet er vilje, tanke og følelse, hvilke er de tre psykiske processer i mennesket. Det er konation, kognition og følelse. Engagementet implicerer i psykologisk forstand hele den menneskelige psyke og er at forstå som et almen psykologisk fænomen. For at forstå dette fænomen i dets psykologiske grundform uddybes tænkningen om engagement som et bånd og et samspil i almen psykologisk betydning, og metodeafsnittet introducerede, at det her drejer sig om den antropologisk psykologiske forskning om det menneskelige samspil i sin grundform. I den filosofiske bestemmelse af engagementet som begreb blev forskellige spørgsmål uddybet med tænkning af antropologisk psykologisk art, og de to faglige tilgange har vist sig at korrespondere angående tænkning om mennesket i forhold til verden.

 

Det menneskelige samspils grundform findes i den tidlige forældre-barninteraktion, som en kommunikationsproces, der kan betegnes som en interaktionel synkroni. Det kan umiddelbart lyde overvældende, at vi nu skal beskæftige os med spædbarnet i et forskningsprojekt  – om det arbejdende menneske, men begrundelsen er den, at engagementet er et forhold, en relation, og at forældre-barn relationen er prototypen på menneskelig relation – også for den arbejdende voksne. For at forstå engagementet som relationelt må vi tilbage til dets oprindelige form, formet af forældre og barn, og denne form bliver al mellemmenneskelig interaktions grundform. (Katzenelson i Neuman 1994)

Samspillets grundform

Engagement er båndet mellem menneske og omverden, det er interaktionistisk, og det vil sige, at det er et samspil. Den nyere spædbarnsforskning har udviklet hypoteser om det mellemmenneskelige samspil, som i sin grundform kan studeres i den tidlige forældre-barninteraktion. Bl.a. Sterns forskning om barnets interaktionelle synkroni, som er en rytmisk gensidighed med omverdenen har haft betydning for forståelsen af, hvad der i grunden er menneskets natur og det særligt menneskelige. Forskningen her viser, at det er menneskets natur at knytte bånd, det kan mennesker slet ikke lade være med, og barnet er født med tilknytningskalden, og forældrene giver tilknytningssvar. Denne tidlige interaktion  bliver prototypen på alle senere forhold, og på de menneskelige bånd (Stern 1998).

 

Fra start har den nyfødte et tilværelsesprojekt. Det kan gøre opmærksom på sig selv. Ved at gøre dette knytter det forældrene til sig. Det er dets tilknytningskalden, men det har samtidig selv en tilknytningskompetence, idet det knytter sig til forældrene og senere til andre mennesker i omverdenen. Hvis barnet ikke møder empatiske voksne, dvs. ikke får svar på sin tilknytningskalden, opgiver det efterhånden engagementet og vender sig indad (Stern 1998). Sådanne børn bliver deprimerede.

 

Barnet har fra start evnen til at rette sig mod andre mennesker, og i starten er det de konkrete forældre, der er genstand for rettetheden, og forældrene er rettet mod barnets rettehed, hvilket knytter dem til barnet. Denne gensidighed i kommunikationen er båndet, der skal bindes for at barnet kan overleve. Hvis ingen besvarer den nyfødtes tilværelsesprojekt – at gøre opmærksom på sig selv – så dør det. Men det er heldigvis menneskets natur at knytte bånd (Fog i Neumann 1994), og det kan det, fordi det er rettet mod andre mennesker (Stern 1998).

 

Sterns forskning er om ikke en færdig teori så en arbejdshypotese om spædbørns subjektive oplevelse af deres eget sociale liv, og den repræsenterer et nyt syn på barnet. Barnet er kompetent til det menneskelige samspil lige fra starten. Det er rettet udad og har både tilknytningskalden og tilknytningskompetence, kan afstemme sig efter forældrene og udvise empati. Sådanne kompetencer gør barnet i stand til at indgå i interaktionel synkroni, dvs. i det gensidige samspil, hvor parterne synkroniserer sig i forhold til den anden. Barnets medfødte parathed til samspillet kan opfattes som et udtryk for engagementet. Stern kalder da også kontakten mellem mor og barn for et engagement, og her handler det om blikkontakten.

 

Forventninger

Forældrene har noget for med deres barn. De indgår i samspillet med barnet, som om det allerede var lig dem selv. Dette forventningsfulde samspil mellem forældre og barn kalder Katzenelson (1994) ”Den antropomorfe fejltagelse”, og det er den, der gør menneskebarnet til menneske. Det særligt menneskelige bliver efter Katzenelsons opfattelse synkronien mellem forældre og barn, at forældrene forstår, hvornår barnet er parat til ny udfordringer, og på den anden side forstår barnet, at det skal blive menneske, og det gør det al den stund, det er engageret i livet. Forventninger udelukker ifølge filosofien (Kemp 1974:25) fortvivlelsen, og forventningerne til barnet, og barnets forventninger til forældre og til selve livet, er tegn på livsglæden.

 

Dette engagement skal der kontinuerligt responderes på, og det skal modsvares af nye forventninger. I de nye forventninger ligger udviklingen, og barnets vækst bliver et dynamisk forhold til først forældrene og siden al anden omverden. Barnet er parat til at besvare verdens forventninger til det, for det er en medfødt kompetence. Barnet skal blive til et større barn og til en voksen med ansvar for eget liv. Forældrene tager det nu i små portioner, men de er hele tiden lidt foran barnet, fordi de ved, hvad det skal ende med. Det er ikke bare mentale billeder forældrene har af deres barns fremtid, det bliver til konkrete forventninger til barnets næste færdighed, og de møder barnet på en sådan måde, at barnet forstår, at det efterhånden skal kunne leve op til forventningerne.

 

Ved den antropomorfe illusion viser mor vækstmulighederne for barnet. Mor er hele tiden skridt foran barnet og viser det, hvad det snart skal kunne.

 

Således lærer vi fra vore forældre selv engang at begå denne antropomorfe fejltagelse, og derfor er vi forventningsfulde i alt mellemmenneskeligt samspil. Vi møder ganske enkelt hinanden med forventninger. Forståelse for, at vi skal leve op til forventninger, er en medfødt kompetence.

 

At have forventninger til og forudsigelser om virkelighedens objekter og begivenheder og at kunne vurdere afvigelser fra forventningerne og forudsigelserne er centralt for menneskers evne til at orientere sig i virkeligheden, især hvad angår orienteringen i det sociale samspil med artsfæller (Katzenelson i Neumann 1994:82).

 

Udvikling finder sted på grund af antropomorfe fejltagelser, og det er al udviklings afsæt. Vi møder hinanden med forventninger, men gør det på en sådan måde, at den anden forstår at leve op dertil. Det er evnen til empatien og til afstemning, der får os til af finde måden at møde den anden på, så den anden med sin empati og afstemning forstår at indfri forventningerne.

 

Barnet er udstyret med mentale medfødte kapacititer, der får forældrene til at behandle barnet ”forventningsfuldt”. Det betyder, at forældrene – selvom de ved, barnet endnu ikke kan leve op til forventninger – møder barnet på en sådan måde, at barnet forstår, at det efterhånden må leve op til forventningen. Katzenelson giver pauserne i moderens småpludren med sit barn som et eksempel på, at barnet efterhånden forstår, at det forventes at udfylde pauserne.

Spørgsmålet er, hvad der i grunden får barnet til at komme til denne forståelse? Hvad er det for mentale processer, der foregår i barnet, så det efterhånden finder svar frem til de forventningsfulde forældre? Det er kognitive, konative og affektive processer, og engagementet kan være en sådan samlende betegnelse. Barnet er i det bestemte forhold til livet, hvor det har tiltro, indgår med hele sit selv, i tillid, konstant kommunikerende og i kontinuerlig vækst, og det er engagementet i dets grundform. Den kommunikative kompetence og synkroniseringen af kommunikationen er således en særlig menneskelig egenskab, og den er nødvendig for at vedligeholde forholdet.

 

Hvis vi ikke er kompetente, er det, fordi der er gået kludder i denne tidlige kommunikationsproces, og det kan have vitale følger for al anden mellemmenneskelig kommunikation. Men udgangspunktet er, at vi kan indgå i interaktionel synkroni med hinanden, at vi har forventninger til hinanden og gerne vil indfri forventningerne.

 

 

Tilværelsesprojekter

Bertelsen (1994, 2000) antager, at mennesker er rettet mod og har noget for med deres liv og hele  tilværelse. De har tilværelsesprojekter, hvilket betyder at have ønsker, planer og mål for sit liv, som medfører, at hvert menneske lever sit liv på sin egen personlige måde (Ibid). Projekterne er en måde at organisere livet på, så det bliver ens eget, og det er en måde at udvikle sig på, fordi projekterne tilpasses vilkårene og realiseres i samspil med omverdenen. Der er realiteter i projekterne til forskel fra f.eks vore drømme om tilværelsen. Tilværelsen er så at sige projektorganiseret i overordnede projekter og delprojekter, der alle tjener det formål at gøre tilværelsen til éns egen. Projekterne er engagementets rettethed, hvis de bliver til i pagt med omverdenen. Projekter, som beskrevet af Bertelsen, er med hans terminologi tilværelssprojekter, mens projekternes rettethed mod sager, der kæmpes for på grund af værdierne med indgåelse af pagten, er engagementet i afhandlingens terminologi.

At mennesker har noget for med deres liv, med tilværelsen, og at de har det på deres egen personlige måde, det er særligt for mennesket som menneske (Bertelsen 1994), og det er tillige særligt, fordi det er forskelligt fra menneske til menneske. Fælles for alle mennesker er, at de har mål og planer for deres liv. De har ønsker om ud fra de givne vilkår at få det bedst mulige ud af det, men det bliver forskellige planer og mål og personligt for den enkelte. Mennesket har vilje og stræben til at nå sine ønsker og mål, men når dem på sin egen måde, som bliver til i samspil med omverdenen (Bertelsen 2000).

 

Bertelsen (1994) bestemmer tilværelsesprojektet som værende:

 

De planer man bevidst eller ubevidst lægger for sit liv, det man af egen vilje vil med sit liv og videre hedder det og det er det væsentlige ved mennesket. Det særlige ved mennesket er det væsentlige, og videre hedder det: Det, der gør os til mennesker, er, at vi har ønsker for vort liv.

 

At leve sit liv på sin egen måde og udvikle sin tilværelse så den passer til en selv, så den er meningsfuld og betydningsfuld, siges endvidere som uddybning heraf (Bertelsen 2000).

 

Et tilværelsesprojekt er således ifølge Bertelsen (1994) noget helt centralt i et menneskeliv, og det er psykologisk set det, der i det væsentlige gør os til mennesker. Et tilværelsesprojekt er den personlige psykiske organisering af tilværelsen, som mennesket til enhver tid foretager sig, hvorved dets tilværelse her og nu får en bestemt udformning, som samtidig åbner for ubestemte, men mulige udformninger af tilværelsen i fremtiden og derfor er der udviklingspotentialer i projekterne. Menesket er det væsen, der skaber sig tilværelsesprojekter. Vi stræber efter at udforme en personlig tilværelse. Det svarer til, at mennesket har sit liv som opgave, og mennesket har med sit tilværelsesprojekt grader af frihed i forhold til tilværelsens nødvendighed .

Kernen i tilværelsesprojektet er rettetheden mod rettetheden – både andres rettethed og ens egen rettethed. Og det betyder, at vi mest af alt er optaget af vort samvær med andre mennesker. Særligt er vi optaget af, hvad den anden tænker, føler, vil og ønsker. Vi er optaget af, eller rettet mod, hvad der ligger bag det, den anden gør, hans eller hendes hensigter og rettethed, og derfor indgår vi i nærhed med andre.

 

Nærhed

Der er flere grader af nærhed i forholdet til andre mennesker:

  1. Fælles sag og optagethed af hinandens kompetencer og forholdemåder desangående, hvor respekten for den anden og den andens respekt for en selv er vigtig.
  2. Personlig afstemthed, følelsesmæssig afstemthed.
  3. Kærlighed – på godt og ondt uden hensyn til det mangelfulde (Ibid:15).

 

At have projekter for med andre vil sige at bestræbe sig på at indgå i et forhold, hvor man selv indtager én position, som skal modsvares af, at den anden indtager en dertil passende anden position. Tilværelsesprojektets intentionelle egenskaber betyder, at personen bevidst eller ubevidst er aktør i sit eget liv og bevidst eller ubevidst retter sin virksomhed mod bestemte mål, nemlig oprettelsen og opretholdelsen af en bestemt tilværelsesstil. Kernen i tilværelsesprojektet er det fællesmeneskelige samvær – og altså rettetheden mod rettetheden. Med et sådant menneskesyn opfattes tilværelsesprojektet og dets intentionalitet som kernen i personligheden, og udvikling og forandring af personligheden må tilsvarende dybest set forstås som udvikling og forandring af tilværelsesprojektet.

Det, at have noget for med sit liv under de givne omstændigheder, at lægge planer og at have mål, og at handle derefter, er det, al udvikling drejer sig om. At have tilværelsesprojekter er det samme som udvikling, og man kan spørge til, hvor et projekt befinder sig for at forstå menneskets udvikling i en livslang proces. (Bertelsen 1994:34)

 

Men det er også forældrenes empatiske respons på barnets udviklingsmuligheder og konative stræben, der udgør en udviklingskraft for barnet (Ibid:164). Forældrebarn-relationen er udviklingskraftens grundform, og senere i livet bliver andre betydningsfulde ”nogen” en lignende udviklingskraft.

Mennesket opretholder sin tilværelse ved at realisere sine projekter, og det foregår ifølge Bertelsen i samspil. Men hvor samspillet kan karakteriseres som en pagt, er der ifølge afhandlingens terminologi tale om et engagement.

 

 

Tilværelsesniveauer

Figuren (egen tilvirkning) nedenfor skitserer en måde at tænke tilværelse på. Projekterne er handlinger, der bliver til i samspil med omverdenen. Samspillet med omverdenen er engagementet, som er det bånd der har karakter af pagt med omverdenen, hvorved selvet pantsættes. Sommetider er engagementet og tilværelsesprojekterne et udtryk for, at mennesket er kaldet, dvs.er i overensstemmelse med sin hellige kerne eller autentiske selvhed. Kaldet er stemmen fra den indre kerne, og man er kaldet til forholdsvis få ting, ja måske kun til et.

 

Kaldet er anvisning fra den evighed, man ofrer sit liv til (Schultz 1998:196).

 

For det enkelte menneske handler det om at vælge, hvad livet skal bruges til. Mennesket træffer det eksistentielle valg. Man vælger at acceptere ”dødsdommen”, det vil sige accept af, at døden kan indtræde når som helst. Med dette valg følger beslutningen om at bruge livet. Man kan også vælge ikke at acceptere døden, og dermed følger, at livet bruges til at forberede døden, det vil sige, at livet ikke bruges til andet end forberedelser. Med valg af dødsdommen erkender mennesket endeligheden og forsøger symbolsk at bevare evigheden. Evigheden kommer til syne i fortid, nutid og fremtid – det vil sige i generationer. Derfor er offeret at skænke et barn til evigheden, eller rituelt at begrave de døde og give dem til evigheden. Dette offer er helligt, fordi det sikrer evigheden, og det er menneskets hellige kerne, der dikterer offeret.

Den ubetingede forældrekærlighed, som er idealet og en grundform for kærlighed, danner den hellige kerne i mennesket, og det ideelle yngelplejeforhold sikrer mennesket en plads i evigheden. Vi sikres en plads gennem den slægtsmæssige varighed. Somme tider bliver offeret ikke et barn, men et symbol herpå, og det gør det, når fx en håndværker er stolt af sit værk og kan finde på at blande sig i, hvorledes hans bord skal anbringes, eller når en forfatter nærmest betragter sin bog som sit barn og processen med skrivningen nærmest som en graviditet og bogens udgivelse som en fødsel. En eventuel kritik af ”barnet” er da også så sårende som kritik af ens barn. Ved en sådan tænkning og følelse om sit bord eller sin bog er det tydeligt, at det drejer sig om barnesymbolik. Her møder vi kaldet (Ibid.).

Man ofrer sit liv til det, man kan tjene evigheden med, og offeret forvaltes med omhu. Offeret består i, at man lader andre muligheder ude af betragtning og alene vælger det, der tjener evigheden bedst. Man vælger de få muligheder, man er kaldet til, og lader resten være. At man helliger sig betyder, at man hører kaldet fra den hellige kerne. Ved en hellige kerne forstår Schultz en central del af symbolerkendelsen, som nok kan reflekteres men ikke manipuleres uden tab af sig selv.

Kaldet kan kun høres, hvis det eksistentielle valg er truffet, og ingen kan kalde andre end sig selv. Man kan ikke kalde andre, for andre kan kun høre kalden fra sin egen kerne. Man kan ikke høre andres kalden, for den foregår inden i den anden. Somme tider hører mennesker heller ikke egen kalden. Den overdøves af ydre kalden, og så gør mennesket ikke, hvad det må gøre, men hvad andre mener, det må gøre (Ibid.).

 

Maslow ( 970) skriver om samme tema. Han kalder det autentisk selvhed.

 

Det betyder at man er i stand til at høre disse impulsstemmer i sit indre, dvs. at vide, hvad man virkelig ønsker eller ikke ønsker, hvad man egner sig til, og hvad man ikke egner sig til osv. Der ser ud til at være store individuelle forskelle på styrken af disse impulsstemmer (Ibid:207).

 

Kaldet, engagementet og tilværelsesprojekterne er 3 niveauer der som illustreret nedenfor er indbefattet i menneskelig tilværelse. Alle mennesker har projekter, mange er engagerede og færre er kaldet og det illustreres i nedenstående figur.

 

 

kald

tilværelsesprojekter

engagement

 

 

 

 

 

 

 

Det er tre niveauer at være i tilværelsen på, og det ene udelukker ikke det andet, men kaldet er i forhold til én ting, som ikke udelukker engagement i andre eller tilværelsesprojekter i små som store henseender. Engagementet kan rettes mod forskellige sager, og det er værdierne, der får mennesker til at kæmpe for disse sager. Mennesker har desuden projekter i tilværelsen og sådanne projekter forfølger mål og planer for livet. Nogle af projekterne bliver til i et særligt samspil med omverdenen, som en pagt hermed, og disse projekter er engagementet. Somme tider er engagementet et kald, hvis det kommer fra menneskets autentiske selvhed eller hellige kerne, og til andre tider er tilværelsesprojektet et engagement, hvis det er indgået i pagt med omverdenen. Kald, engagement og tilværelsesprojekter er menneskets måde at finde frem til et liv i overensstemmelse med sig selv.

 

 

Implikationer for casen

 

Engagementet er båndet mellem menneske og omverden, og det knyttes i interaktionel synkroni, som i sin grundform findes i den tidlige forældre-barnrelation. Som grundform er den prototypen på al mellemmenneskelig kommunikation. Båndet mellem mennesker bindes, fordi mennesker er rettet mod andre mennesker i forventninger om svar på deres tilværelsesprojekter, som er at forstå som udvikling. Udvikling sker ved forventningsfuldhed eller antropomorfe fejltagelser og kan kendes på et yderligere nærvær hos mennesket. Det yderligere nærvær er udtryk for, at mennesket bliver mere og mere sig selv i overensstemmelse med det særligt menneskelige og i overenstemmelse med mennesket særlige potentialer. Også i antropologisk psykologisk forstand betyder knytning af bånd mellem menneske og omverden i erkendelse af og ønsket om at forfølge mål og værdier en mulighed for vækst.

I casen oplever læreren sit arbejde som både et kald og som et tilværelsesprojekt. Men når læreren beskriver sin oplevelse af engagementet, er det samtidig en beskrivelse af engagementets rettethed – projektet – og her er det tydeligt, at lærerens rettethed ikke udsætttes for interaktionel synkroni eller antropomorfe illusioner. Derfor bliver lærerens rettethed ikke spejlet i forventningsfulde interaktioner, der kan medvirke til udviklingen, der jo kan kendes på et yderligere nærvær. Læreren trækker sig mere og mere tilbage, og spørgsmålet er om det bliver til fravær?

Skolelederen, som jo ifølge commitmentforskningen, har den største betydning for engagementet, indgår ikke i den interaktionelle synkroni, og det kommer til at betyde, at læreren ikke oplever sig som en nogen frem for en nogen anden, hvilket kan medføre at læreren får oplevelsen af at svigte sig selv, og en indikator for at læreren må søge andet job. Men imod taler, at læreren vil savne børnene, og i øvrigt er lærerens alder ikke en fordel i en jøbsøgning.

Læreren i casen beslutter sig dog for jobskifte, og det er en alvorlig sag for denne stabile lærer, så ifølge artiklens teoretiske rammesætning er der god grund til at antage, at læreren har oplevet en form for omsorgssvigt – eller ihverfald en risiko for at svigte sig selv – og det er vel det største svigt?

 

Lad os finde måder at organisere arbejdet på, så medarbejdere ikke oplever ”omsorgssvigt”, og at de svigter sig selv. Spørgsmålet er, hvorledes arbejdet mere generelt kan facilitere selvets realisering?

 

 

 

 

 

Kontrakten og pagten

 

 

Når vi kæmper for det værdifulde, har vi forventninger til os selv og hinanden om at fremme det vi tror på som noget værdifuldt for os selv og for verden, og i arbejdssammenhænge får forventningerne betydning for engagementet. De kan så at sige komme til at udgøre et problem.

Generelt har mennesker forventninger til livet og således også til arbejdslivet, og de bliver til, fordi vi har et syn på verden, som gør, at vi møder denne med antagelser, som derefter bliver til forventninger. Lederen har et menneskesyn, og lederen møder medarbejderen med sine antagelser herom og vil på baggrund af sine antagelser handle derefter. Hvis lederen eksempelvis har antagelser om, at medarbejderen bør være effektiv, vil det være impliceret i relationen. Hvis ikke lederen antager, at medarbejderen skal udvises respekt og forståelse, vil det tilsvarende heller ikke være impliceret i relationen til medarbejderen, og lederen vil derfor ikke udvise respekt for medarbejderen, hvilket giver problemer. Medarbejderen, som forventer respekt og forståelse, vil nemlig undre sig over lederens mangel på samme, for medarbejderen antager, at det er impliceret i deres relation (Schein 1965).

Således bliver antagelser om mennesker til forventninger til hinanden, og ifald de ikke er gensidige og modsvares af de faktiske forhold, bliver de til problemer, som kan give sig udslag i manglende engagement.

 

Forventningerne har to karakteristika. De er underforståede og uudtalte, men de er til stede i relationen, og dette kommer til at udgøre et problem. De uindfriede forventninger har en implikation for engagementet, for at have forventninger og antagelser er det samme, som at tro noget forholder sig på en bestemt måde. Hvis troen ikke holder, kan det blive et problem med tiltroen, som er forudsætningen for engagementet. Ifald den ene part ikke lever op til forventningen, mistes tiltroen – og det bliver et problem for engagementet.

 

Den psykologiske kontrakt

 

Schein (1996, 1965) kalder antagelser og forventninger for psykologiske kontrakter, og han pointerer den psykologiske kontrakts betydning for al analyse af organistioner og ledelse heraf. Kontrakten har betydning, fordi den er nøglen til forståelse af de problemer, der opstår, når parterne oplever, at forventningerne ikke indfris. Han peger på 2 afgørende betingelser for medarbejderens engagement.

  1. Den ene betingelse er, at der er overensstemmelse mellem medarbejderens egne forventninger om, hvad organisationen vil give, og hvad medarbejderen selv mener at skulle give til gengæld.
  2. Den anden er, at der er overensstemmelse mellem medarbejderens og organisationens faktiske udvekslinger til hinanden. Med andre ord om forventningerne da også bliver indfriede.

I Scheins forstand er der 2 lag i kontrakten. Der er det forventede bytte, og så er der det faktiske bytte partene imellem, hvorefter der kan foretages en sammenlignende vurdering af forventninger og realiteter. Forventningerne udgør det ene lag af kontrakten, og denne del må være til konstant forhandling for at kunne sikre gensidigheden og realiteterne. Den må sikre, at parterne er enige i, hvad der i realiteten da også kan udveksles dem imellem. Man kan sige, at afklaringen af forventningerne reducerer risikoen for store overraskelser.

Den psykologiske kontrakt, hvor forventningerne afklares, er båndet mellem medarbejder og organisation, men pointen i at eksplicitere forventningerne er, at det i samtalen kan afklares, hvorvidt de er gensidige og realistiske.

 

 

Så for at fastholde engagementet må lederen indgå i samtale med hver eneste medarbejder om, hvad denne forventer og indgå den psykologiske kontrakt, der vel at mærke er til kontinuerlig forhandling. Den slags samtaler der handler om forventninger kan – hvis de er grundige nok – blive til samtaler om værdierne. Vi har nemlig forventninger, fordi vi har forestillinger om det værdifulde. Derfor bliver lederens opgave at samtale med hver enkelt medarbejder om forventninger og værdier for at indgå kontrakten, der kan blive til pagten om det pantsatte selv. Som figur kan det se således ud.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Samtalen om pagten fører til aftalen om kontrakten og vise versa. At det går begge veje er markeret med den dobbelte pil, for en samtale om en aftale om den psykologiske kontrakt vil være en samtale om værdierne, hvor parterne må udveksle enighed og uenighed herom, og derved bliver pagten vedligeholdt. Når kontrakten er afklaret, og pagtens niveau ligeledes er afklaret, bliver der ved disse samtaler indgået en psykologisk kontrakt, som er båndet mellem medarbejder og organisation.

 

At pagtens niveau er afgørende for kontrakten, har sin forklaring i det filosofiske. Her er tillid pagtens niveau 3, og det er en ensidig pagt, og tillid fordrer kærlighed. Kærlighed er vel nok lige meget forlangt i arbejdssammenhæng, selvom det ikke kan udelukkes, at det findes, men udgangspunktet mellem en medarbejder og organisation må være pagtens niveau 1, og det er gensidigheden. Tillid er den sværeste af pagterne, det er pagtens niveau 3, fordi den fordrer kærlighed og tilsidesættelse af sig selv. Derfor må psykologiske kontrakter om engagementet i arbejdet ikke bygge på tillid, men på gensidighed, og det er pagtens niveau 1. Ved gensidigheden afklares forventningerne til hinanden, og det afklares, hvorvidt de er realistiske.

Vi må grundlæggende i arbejdssammenhænge være optagede af at afklare, hvorvidt gensidigheden findes og afklare muligheder for uoverensstemmende gensidighed. Gensidigheden og afsøgningen heraf må være kernen i udvekslingen eller aftalen. Selvom der udveksles psykologiske temaer, er der stadig tale om et magtforhold mellem medarbejder og organisation, og tillid er noget der eventuelt kan opbygges, men det kan ikke være byggestenen i et forhold, der grundlæggende er et magtforhold.

 

 

Ledelse af engagementet efter 2 principper

 

Det vil sige, at lederen må kunne samtale med hver enkelt for at bekræfte den enkelte medarbejders selv og selvets udvikling må støttes, således at medarbejderen kan forfølge sine mål og værdier.

Lederen må lede efter princippet om interaktion med hver enkelt medarbejder, og gennem grundige samtaler med medarbejderen få forståelse for, hvilken retning medarbejderen går i sit engagement for at kunne inkludere den enkeltes retning i den organisatoriske udvikling. Hver enkelt må kunne finde sig selv i helheden, og lederen må forme helheden efter individerne. Lederen må så at sige inkludere hver enkelte medarbejders mål og værdier og sager, der kæmpes for i den organisatoriske udvikling. Først må lederen tænke i medarbejdere og så i organisering af arbejdet og ikke som traditionelt – først organisation og derefter ansættelse af medarbejdere, der har kvalifikationer til løsning af opgaverne. Ved den traditionelle måde at organisere arbejde på løser organisationer gårsdagens problemer, men ved at organisere udviklingen rundt om potentialerne for herefter at definere helheden er organisationen fremtidsorienteret. Det betyder, at lederen til stadighed må omorganisere arbejdet, så det støtter den enkeltes udvikling, som er det samme som den organisatoriske udvikling, hvis lederen inkluderer den i organisationen. Lederen må altså lede engagementet efter 2 principper:

  1. Interaktionsprincippet
  2. Inclusionsprincippet

Og disse 2 principper medvirker til skitsering af en model for en engagerende organisation.

 

 

 

Model af en engagerende organisation

 

Modellen bliver til i 2 faser. Fase 1 forfølger interaktionsprincippet, idet interaktionsmulighederne mellem medarbejder og organisations afdækkes. Det sker i samtale om de gensidige forventninger mellem leder og medarbejder. Samtalen bliver til en samtale om værdierne, hvorved pagten og den psykologiske kontrakt etableres. Kontrakten – K – afdækker engagementerne og deres rettetheder for hver eneste medarbejder, hvilket er en afdækning af vækstmulighederne. Her kortlægges organisationens udviklingspotentiale, og derefter tages stilling til, hvorledes arbejdet kan organiseres og gives indhold, så det rummer alt udviklingspotentialet, og dette udgør 2. fase.

Den anden fase forfølger inklusionsprincippet, og modellen forsøger at vise, at organiseringen af arbejdet sker på baggrund af – og med begrundelse i hver enkelt medarbejders engagement, hvorom kontrakten er udfærdiget. I modellen nedenfor er det angivet ved cirklen om K, som står for kontrakten. Ledelsen binder bånd til hver enkelt medarbejder gennem kontrakten, men finder desuden ”den røde tråd” i kontrakterne for herefter at binde medarbejderne sammen i en hensigtsmæssig organisering af arbejdet.

Inklusionsprincippet betyder, at hvert eneste udviklingsmulighed søges inkluderet i organisering, planlægning, og handling i arbejdet, og at opgaver skræddersys til de respektive engagementer, hvorved engagementet faciliteres.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Lederen må forstå engagementet som en pagt, hvorved selvet gives i pant og at pagten vedligeholdes i samtale om værdierne. Denne forståelse af engagementet fører frem til at ledelse af engagementet (her tales ikke om administrativ ledelse)  – og indirekte fastholdelse af medarbejderen – kræver nye lederkompetencer, som er af relationel, interaktiv, kommunikativ og dialogisk samt empatisk karakter:

 

Her tages udgangspunkt i, at kompetencerne grundlæggende findes, men at de må bevidstgøres og erkendes som lederredskaber, der sætter lederen i stand til at skabe en organisatorisk helhed med fælles værdigrundlag, hvor hver eneste medarbejder kan finde sig selv og sit projekt i det store fælles projekt.

 

 

Implikationer for casen

 

Syntesen af den indsamlede viden om engagementet i arbejdet må være, at engagementet er et bånd mellem skoleleder og lærer – en interaktion – hvor lederens omsorg for hver enkelt lærers selv er afgørende for væksten. Men behovet for omsorg og kvaliteten af samme vil være differentieret, og derfor må lederen i grundige samtaler med hver enkelt lærer for at forstå, hvordan kontrakten om forventninger kan blive til pagten om pantet.

Casen er et eksempel på, at der mangler en psykologisk kontrakt, der kan blive til en pagt, hvor selvet – som er i pant – kan vises den fornødne omsorg og dermed fremme væksten. Men casen er tillige et eksempel på, at skolelederen må kunne føre differentieret ledelse og drage omsorg for hver eneste lærers selv.

 

Afslutningsvis skal det siges i mere generel forstand, at når moderne mennesker gerne vil engageres i arbejdet, ja, så må arbejdet også organiseres på en sådan måde, at lederen må indgå i pagt med hver enkelt medarbejder for at støtte selvets udvikling, og det fordrer grundige samtaler med hver enkelt, hvor lederen må lytte til medarbejderens fortælling om sit engagement. Medarbejderen må opleve sine potentialer brugt i den organisatoriske sammenhæng – ikke at bruge sine ressourcer er faktisk også en stressfaktor. Stress opleves, når krav og ressourcer ikke matcher. Ikke at udnytte sine potentialer giver uoverensstemmelse mellem krav og ressourcer, som yderligere kan forstærkes ved, at medarbejderen oplever at skulle honorere krav, der ingen ressourcer er til, hvorfor medarbejderen sendes på kursus. Medarbejderen må så at sige tilpasse sig organisationen snarere end omvendt, og på den måde kan artiklen her læses som et indlæg i debatten om betænkelighederne ved selvrealisering. Vi ønsker at bruge vores potentialer, og de bruges, når det pantsatte selv tilbydes den rette – og differentierede – omsorg.

At lede engagementet er at lede/søge efter det og anerkende hver eneste medarbejders særpræg for at vise, at det bliver brugt i den store helhed. Man kunne kalde det for differentieret ledelse, for at læne sig op ad en pædagogisk term, men at kunne det kræver et humanistisk menneskesyn. Lederen må være humanist og medvirke til en tiltrængt humanisering af arbejdslivet, som en del af et forbedret psykisk arbejdsmiljø. Et godt miljø vil støtte engagementet, og det betyder muligheder for vækst, så i sidste ende får det også økonomisk betydning at bevare engagementet.

 

Litteratur direkte anvendt i artiklen –

 

For grundigere læsning henvises til Plougs afhandling på www.g-o-d.dk

 

 

Bertelsen, P & Hem, L & Mammen, J (red). (1997) ” Erkendelse, stræben, følelse” Århus: Århus Universitetsforlag

 

Bertelsen, P (1994) ”Tilværelsesprojektet. Det menneskeliges niveauer i den terapeutiske proces” København: Dansk Psykologisk Forlag

 

Bertelsen, P (2002) ”Personlighedspsykologi” København: Frydenlund

 

Bévort, F,  Jensen, P.E & Prahl, A red. (1995) ”Engagement i arbejdet” København: Handelshøjskolens Forlag, Munksgaard

Cohen, A (1993) ”Organizational commitment and turnover: A meta-analysis.” Academy of Management Journal. Vol 36:1140

Kemp, P (1974) ”Engagementets Poetik” København: Vinten

Maslow, A. H (1970) ” På vej mod en eksistenspsykologi” København: Nyt Nordisk Forlag

Meyer, J & Allen (1997) ”Commitment in the Workplace. Theory, Research and Applications”. California: SAGE Publications

Neuman, A red. (1994) ”Det særligt menneskelige” København, Reitzel

Porter, L W, Steers, R M, Mowday, R T, (1974) ”Organizational Commitment, Job Satisfaction, and turnover among psychiatric technicians” Journal of Applied Psychology 1974, Vol 59 (5): 603-609

Schein, E (1965) ”Organizational Psychologi” New Jersey: Prentice-Hall

 

Schein, E (1998) ” Organisationskultur og ledelse. Et dynamisk perspektiv” København: Valmuen

Schultz, E (1998) ”Frihed og bånd i menneskelivet” København: Dansk Psykologisk Forlag

 

Stern, D. N (1998) ”Barnets interpersonelle Univers” København: Reitzel

 

Yin, R K (1994) ”Case study research: design and methods” Thousand Oaks: Sage Publications

 

 

Udgivet i Artikler.